Diskussion im Workshop – die besten Methoden

Machen wir uns nichts vor: Die meisten Workshop-Leitenden haben ihre Lieblingsübungen. Die bekannten Standards wie Brainstormings oder Plenumsdiskussionen sind schnell vorbereitet und führen in den meisten Fällen zu zufriedenstellenden Ergebnissen. Sollen etwa Ideen generiert werden, liegt man mit einem einfachen Brainstorming selten daneben – aber eben auch selten goldrichtig.

Statt Ihre Gruppenarbeiten auf Autopiloten zu planen, sollten Sie sich genau überlegen, welche Übungen die richtige Wahl für Ihre geplanten Themen sind. Gruppenarbeiten sind komplexe intellektuelle und soziale Prozesse. Auch für erfahrene Workshop-Leitende ist deshalb manchmal schwer einzuschätzen, wie sich Teilnehmende in einer Übungssituation verhalten und welche Wirkung diese letztlich auf sie haben wird.

Behalten Sie bei der Übungsplanung die voraussichtliche Größe und Zusammensetzung Ihrer Gruppe im Blick. Für gewöhnlich sind Personalentwickler hier im Vorteil, weil sie viele Teilnehmende persönlich kennen und diese im Idealfall schon in einer Workshop-Situation erlebt haben. Mit diesem Vorwissen lassen sich Risikofaktoren, wie zum Beispiel mangelnde »Spielfreude« der Teilnehmenden, frühzeitig erkennen und bei der Planung berücksichtigen.

Durch Diskussionen bilden Ihre Teilnehmenden Meinungen aus und schärfen diese im Austausch mit anderen Teilnehmenden. Kontroverse Themen, die die Teilnehmenden persönlich betreffen, werden dabei meist entsprechend hitzig ausgefochten. Wenn Sie Ihre Teilnehmenden dazu motivieren möchten, über den Tellerrand zu schauen, ist eine Diskussion darum meist nicht das richtige Übungsformat.

Das Festigen der eigenen Meinung während eines Workshops muss aber nicht unbedingt etwas Schlechtes sein: Nur wer einen klaren Standpunkt vertritt, kann einen effektiven Beitrag zum Workshop leisten. Es gilt aber, die Bildung von »Lagern« zu vermeiden, die geschlossen eine feste Meinung vertreten und sich untereinander in dieser bestärken. Im schlimmsten Fall kann eine solche Gruppenmentalität dazu führen, dass Teilnehmende sich bei späteren Übungen nicht offen für neue Ideen und Standpunkte zeigen. Eine solche Lager-Mentalität kann die Effektivität Ihres Workshops beträchtlich mindern.

Um die Bildung von Lagern zu vermeiden, sollten Sie die Diskussionsgruppen so zusammenstellen, dass verschiedene Standpunkte in der Gruppenaufstellung vertreten sind. Meist reicht es schon, die Teilnehmenden nach den soziometrischen Methoden aus dem letzten Beitrag aufzustellen, also beispielsweise ältere mit jüngeren Teilnehmenden diskutieren zu lassen. Oder Sie bitten Ihre Teilnehmenden zu Beginn der Übung einfach darum, sich grob innerhalb eines Meinungsspektrums einzuordnen und stellen die Gruppen anhand dieser Informationen zusammen.

Die Flüstergruppe ist eine simple und wirkungsvolle Diskussionsmethode, denn sie erfordert kaum Input und Vorarbeit von Ihnen, aktiviert gleichermaßen alle Teilnehmenden und leitet Ihre Teilnehmenden zum intensiven Austausch an. Flüstergruppen eignen sich dazu, während eines Workshops Stimmungsbilder zu erstellen und Teilnehmende mit Standpunkten anderer Teilnehmender zu konfrontieren.

Bilden Sie für die Übung kleine Gruppen mit nicht mehr als drei Teilnehmenden. Diese Gruppen sollten möglichst heterogen aufgestellt sein: Es geht vor allem darum, dass sich Menschen austauschen, die bisher nicht miteinander über das Thema gesprochen haben.

Geben Sie eine Frage vor und lassen Sie die Kleingruppen diskutieren. Bewegen Sie sich im Raum, hören Sie zu und machen Sie sich erste mentale Notizen. Nach spätestens 10 Minuten – gern aber auch eher, wenn Sie merken, dass die Luft raus ist – sollten Sie die Diskussion beenden. Geben Sie den Gruppen noch zwei bis drei Minuten, um zu besprechen, in welchen Punkten sie sich einig und uneinig waren und sammeln Sie dann im Plenum die Standpunkte der einzelnen Gruppen.

Bei der Fishbowl-Methode handelt es sich um eine Stellvertreter-Diskussionsmethode. Das bedeutet: Es diskutiert nicht das komplette Plenum, die Teilnehmenden lassen stattdessen Stellvertreter miteinander reden. Diese diskutieren in einem kleinen Stuhlkreis in der Mitte, während der Rest der Teilnehmenden in einem größeren Kreis drumherum sitzt.

Eine Fishbowl-Diskussion steht und fällt mit der Auswahl der Stellvertreter. Ob Sie sich Freiwillige ins »Goldfischglas« holen oder Ihre Teilnehmenden per Abstimmung entscheiden lassen, steht Ihnen frei. Definieren Sie im Vorfeld die zentrale Frage der Frage der Diskussion und verschaffen Sie sich einen Überblick über die verschiedenen Standpunkte Ihrer Teilnehmenden zum Thema. Eine Diskussion hat nur dann einen Lerneffekt, wenn es Reibungspunkte gibt. Laden Sie darum möglichst Teilnehmende mit unterschiedlichen Meinungen ein.

Alternativ können Sie Ihre Teilnehmenden die Fragen auch erst in kleinen Gruppen (5-7 Personen) diskutieren lassen. Nach der Diskussion im kleinen Kreis bestimmt jede Gruppe einen Stellvertreter für die Fishbowl. So laufen Sie zwar Gefahr, dass die Zusammensetzung der Fishbowl zu homogen ausfällt, dafür werden Ihre Teilnehmenden besser aktiviert und gehen informierter in die Übung.

Auch wenn bei der Methode die Stellvertreter im Fishbowl im Mittelpunkt stehen, haben Sie mehrere Möglichkeiten, auch die anderen Teilnehmenden zu aktivieren. Die einfachste Lösung: Einzelne Wortmeldungen und Fragen zulassen. Das erfordert zwar etwas mehr Einsatz von Ihnen, gibt den Teilnehmenden aber die Möglichkeit, mit plötzlichen Geistesblitzen die Diskussion zu lenken und Fragen zu stellen, wenn sie den Faden zu verlieren drohen.

Viele Workshop-Leitende setzen auf den »leeren Stuhl«, um während einer Fishbowl-Diskussion das Plenum aktiviert zu halten. Stellen Sie für diese Fishbowl-Variante einen zusätzlichen Stuhl in den inneren Kreis. Wenn jemand während der Diskussion etwas beitragen möchte, setzt er oder sie sich auf diesen leeren Stuhl und steigt so in die Diskussion ein. Weil immer ein Stuhl frei bleiben muss, muss jemand anderes den Kreis verlassen, wenn sich jemand auf den leeren Stuhl setzt. Legen Sie vor der Diskussion im Plenum fest, wie Sie diese Absprache handhaben wollen. Stellvertreter können beispielsweise Teilnehmende abklatschen und sie so in den Kreis holen – oder Sie vertrauen darauf, dass die Fishbowl-Gruppe in der Lage ist, untereinander abzusprechen, wer den Kreis verlässt.

Halten Sie während der Fishbowl-Diskussion Ergebnisse, Ideen und Meinungen fest und scheuen Sie sich nicht, in die Diskussion einzugreifen, wenn diese aus dem Ruder zu laufen droht. Am Ende der Übung einigt sich das Plenum auf die wichtigsten Ergebnisse. Diese dürfen durchaus auch gegensätzliche Meinungen ausdrücken.

Wenn mehrere Fragen von ähnlichem Stellenwert in einer Übung bearbeitet werden sollen, lohnt sich ein Stationengespräch. Hierbei bewegen sich kleine Gruppen – zwischen 5 und 7 Personen sind ideal – im Raum zwischen verschiedenen Stationen, an denen Zettel mit vorgefertigten Impulsfragen angebracht sind. Die Teilnehmenden diskutieren die Fragen einige Minuten lang, nach der Diskussion bewegen sich alle Gruppen zeitgleich eine Station weiter. Sind die Gruppen wieder an ihrer Startstation angelangt, endet die Übung und die Ergebnisse werden im Plenum gesammelt.

Wie die anderen in diesem Beitrag vorgestellten Übungen profitiert auch das Stationengespräch von einer heterogenen Gruppenzusammenstellung. Damit die Übung reibungslos funktioniert, sollten Sie mindestens so viele Fragen vorbereiten, wie es Gruppen gibt. Zu viele Stationen ziehen die Übung unnötig in die Länge, es sollte aber für jede Gruppe mindestens eine Station vorhanden sein.

Nehmen Sie sich bei der Nachbetrachtung genug Zeit, um die Ergebnisse und Meinungen der einzelnen Gruppen genau festzuhalten. In Stationengesprächen können von Gruppe zu Gruppe sehr unterschiedliche Meinungen erzeugt werden, weil jede Gruppe die Fragen in einer eigenen Reihenfolge diskutiert und somit anderes Vorwissen und andere Motivationen in die Diskussion bringt. Ein Stationengespräch kann so eindrücklich beweisen, dass unterschiedliche Perspektiven immer auch unterschiedliche Meinungen erzeugen. Gerade zum Auftakt oder Ende eines Workshops kann das ihre Teilnehmenden aufrütteln und Empathie für die Positionen anderer schaffen.